Фасилитация в компании: ловушка разового обучения и путь к настоящей экспертизе

Сегодня всё больше компаний инвестируют в развитие внутренних фасилитаторов.

И это очень понятно – бюджеты на провайдеров все меньше, запросов внутри компаний на качественную работу с командами всё больше, есть желание как можно больше сессий закрывать внутренними ресурсами. Бизнесу нужны люди, которые умеют не только структурированно проводить встречи, а помогать командам думать, договариваться, принимать решения и удерживать сложные процессы в рабочем русле. В этом смысле фасилитация давно перестала быть “дополнительным навыком” и всё больше становится частью современной управленческой культуры.

И тут (на большой массе клиентов) мы видим ловушку - очень многие компании ограничиваются обучением - иногда одним тренингом, иногда 3х модульной программой, но сути это не меняет. Отправили людей на программу, дали базу, познакомили с инструментами, провели практику - и как будто бы ожидают, что дальше внутри компании автоматически появится сильная фасилитационная среда.

На практике этого почти никогда не происходит.

Потому что фасилитация - это не тот навык, который устойчиво развивается только за счёт разового обучения. Ей недостаточно “один раз научиться”. Чтобы внутренние фасилитаторы действительно росли, им нужны сопровождение, профессиональная среда, возможность обсуждать сложные кейсы, получать обратную связь, сверять подходы и не оставаться в одиночку перед реальными, часто непростыми групповыми процессами.

Именно поэтому в сильных корпоративных системах развития фасилитаторов обучение — это только старт.

Обучение без поддержки быстро перестаёт работать.

После базовой программы у внутренних фасилитаторов обычно начинается самый сложный этап - столкновение с реальностью. Вот вроде все было понятно на тренинге, делай – раз, делай – два и чудо случится…но чудо не случается.

Фасилитаторы выходят в живые командные процессы, где:

• группа сопротивляется или не ведет себя так, как ожидал фасилитатор (или заказчик)

• что-то меняется прямо в «полете» и, оказывается, иногда сценарий приходится перестраивать на ходу

• заказчик сам не до конца понимает, чего хочет

• в комнате есть статусные участники

• обсуждение заходит в напряжение или конфликт

• команда ждёт от фасилитатора не нейтральности, а “правильного ответа”

Многие совершенно теряют мотивацию и желание двигаться дальше после 1-3х сессий. Вдруг становится видно, что между “знать инструменты” и “уверенно вести сложный процесс” лежит большая дистанция.

Если у фасилитатора в этот момент нет поддержки, обычно происходит одно из трёх:

• он начинает избегать сложных сессий и работать только на простых форматах (и тут копится раздражение руководителей и тех, кто фасилитаторов решил обучать – «не затем мы столько инвестировали, чтоб остаться без ведущих там, где они больше всего нужны»)
• он проводит встречи формально, по шаблону, не удерживая настоящую глубину процесса (в компании приходит разочарование «форматом» - «вся эта ваша фасилитация полная ерунда и фикция»)
• он теряет уверенность и постепенно перестаёт использовать фасилитацию как реальный рабочий инструмент

В итоге компания получает десятки обученных людей, но не получает устойчивую внутреннюю экспертизу.

Что же поможет развивать внутренних фасилитаторов?

Корпоративный фасилитатор (как и любой другой) растёт не только через знания, он растёт через целую систему поддержки:

1. Первое — через практику. Причем постепенную, с нарастающей сложностью и через погружение в нее с партнерами, в со-ведении с более опытными фасилитаторами или хотя бы в паре с равным.

2. Второе — через обратную связь и рефлексию опыта.

Критически важно иметь возможность качественно и честно обсуждать каждый опыт ведения, наблюдения, ощущения, успехи, уроки. И это крайне сложно без п.1, согласитесь.

3. Третье — через профессиональный круг/сообщество или супервизорские группы.

В одиночку очень трудно сохранять качество мышления о групповых процессах. Нужны люди, с которыми можно обсуждать, сомневаться, искать, сравнивать подходы, задавать сложные вопросы, рассуждать о своих идеях, интерпретациях, сомнениях.

4. Четвёртое — через безопасное пространство для роста.

Фасилитатору особенно важно иметь место, где можно говорить не только о “удачных кейсах”, но и о том, где было трудно, где остались вопросы, где не хватило опыта или опоры. Иметь независимого ментора/ наставника, с которым можно делиться без опасения, что это подорвет «корпоративный статус» или поставит под сомнение уровень профессионализма.

Именно поэтому развивать внутренних фасилитаторов - значит не только учить, но и создавать для них среду, в которой можно расти, ошибаться, осмыслять и усиливаться.

Иначе компания получает не внутреннюю экспертизу, а просто список людей, которые когда-то прошли обучение.

Ведь качество решений в компании напрямую зависит от качества разговоров, которые в ней происходят.